股票期权是指公司授予激励对象的权利。激励对象可以在规定期限内以事先确定的价格（行权价格）购买一定数量的流通股（此过程称为行权）。当股价上涨时，激励对象可以通过行权获得潜在收益（行权价格与行权时市场价格的差异）。管理股票期权（ＥＳＯ）美国起源于20世纪70年代，其核心是统一管理层的个人收入和大多数股东的收入，特别是长期利益，使股东价值成为管理层决策行为的标准。近年来，中国公司的引入ＥＳＯ理论和试点实施。这样，企业经理的收入结构主要表现为：经理的收入结构＝薪酬＋期权收入。其中，工资为短期、确定的当期收入，期权为长期、不确定的未来收入。

 

一、经理股票期权制度的产生

 

ＥＳＯ这是一个长期的激励计划，旨在解决企业“委托-代理”的矛盾，使报酬和风险相对称。自20世纪90年代以来，ＥＳＯ激励制度作为一种典型的股权激励方式，在国外取得了巨大的成功。根据布莱克和思克勒斯期权定价理论的结果，1998年美国100家大型企业中有53家．５％工资来自股票期权。在我国，许多新型民营高新技术企业也对股票期权进行了回报。ＥＳＯ制度青睐有加。

 

ＥＳＯ本质是公司给予公司重要员工（特别是高级经理）选择购买公司股票，持有权在规定期限内以行权价格（即股票期权合同约定价格）购买公司一定数量的股票，有权在一定期限后在市场上出售股票，但股票期权本身不能转让。上市公司给予高级管理人员或报酬，报酬能否完全取决于激励目标（股价超过行权价格）能否实现。

 

二、经理股票期权制度的理论基础

 

人力资本保证了非人力资本的保存、增值和扩张。如何充分调动企业中的各种人力资本，即发展“激励合同”，已成为有效利用企业财务资本的前提，日益成为保持企业竞争力和生产力的中心问题。

 

ＥＳＯ激励制度安排成为企业的首选，是委托人（制度安排者，一般为企业股东）与受托人（激励对象，一般为企业经理）长期博弈的结果。企业经理是企业股东的代理人和受托人。受委托人委托经营管理企业。委托人与受托人之间存在给定合同不完整、信息不对称等问题。由于给定的合同不完整，企业家精神和价值取向已成为决定企业经营成败的最关键、最重要的因素。在固定薪酬制度下，企业经营成败与管理者收入之间的相关性较弱。因此，企业家的积极进取精神不会自发形成。相反，这种弱相关性也会诱发信息不对称带来的道德风险——考虑到个人收益率，管理者可能倾向于放弃短期内会对公司财务状况产生不利影响但有利于公司长期发展的计划，不利于企业的长远发展，也损害了股东的利益。因此，企业必须调整激励制度的安排。经过多次博弈，客户和受托人最终选择了ＥＳＯ激励制度。

 

这种新的激励机制将经理的薪酬与公司的长期利益有机地结合起来。通过赋予经理参与企业剩余收入的权利，将经营者的外部激励和约束转化为经营者的自我激励和自我约束，鼓励他们更加关注公司的长远发展，而不仅仅是关注短期财务指标。在经理行使权利之前，股票期权持有人没有任何现金收入，只有在证券资本市场上长期上涨，行权才会有可观的收入。由于股票的价值反映了企业的利润，股票期权可以使经理的长期收入与企业的未来发展有很高的正相关性。因此，为了获得最大的个人利益，期权持有人应选择有利于企业长期发展的经营战略，创造良好的经营业绩，使公司股价在有效的资本市场上继续上涨，实现企业价值最大化，最终实现委托人和受托人的“双赢”目标。